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広島県の最低賃金が、2025年11月1日から 1時間あたり1,085円 に引き上げられる見通しとなりました。
現在の1,020円から 65円アップ（6.4％増） となり、過去最大の引き上げ幅です。これで5年連続の引き上げとなります。

今回の改定のポイント

・新しい最低賃金：1,085円（1時間あたり）
・引き上げ幅：65円（過去最大）
・施行日：2025年11月1日（例年より1か月遅れの改定）

なぜ11月から？

例年は10月1日が多いのですが、物価高や人手不足の中で、中小企業への影響を考慮し、今回は1か月遅らせて11月1日からとなる予定です。

事業主の皆さまへのお願い

最低賃金の改定は、企業の 賃金規程や就業規則 の見直しにもつながります。特にパート・アルバイトを多く雇用されている事業所では、給与計算の変更が必要になる場合があります。
「気づかないうちに最低賃金を下回っていた…」ということにならないよう、早めのご確認をおすすめいたします。

当法人では、今回の改定に伴う
・賃金規程・就業規則の見直し
・助成金の活用方法
・中小企業への実務的な対応サポート
などを行っております。お気軽にご相談ください！

社労士という仕事の、その先に見えるもの

――制度の向こうにある、働く人の「横顔」を見つめながら

社労士として日々現場に関わる中で、ふと立ち止まりたくなる瞬間がある。
労務トラブルの相談でも、助成金の手続きでもない。
そうした制度や仕組みの奥に、ひとつの「働く顔」が浮かび上がってくるときだ。

誰にも見せない、疲れた表情。
声にならない不安。
言葉の裏に隠された、本音。

それらは、帳簿や法律だけを見ていても、決して気づくことはできない。
横顔は、正面からは見えない。

だからこそ、社労士は制度の枠に収まりきらない「人間の揺らぎ」に目を向けるべきだと思う。

正しさと現実は、ときにすれ違う

制度は、誰かを守るためにある。
けれど、その「守る」という意図が、ときに現場を縛ってしまうことがある。

たとえば、労働時間の是正を求められても、
「じゃあ、明日から誰が現場に立つのか」という現実に、経営者は直面する。
最低賃金が上がり続ける今、
人を雇うことが“経営リスク"と見なされるような空気もある。

正しさが、苦しさに変わることがある。
それは、経営者にとって最も重い矛盾のひとつだ。

その矛盾の中で、それでも誰かの雇用を守ろうと踏ん張る。
そんな姿を、何度も見てきた。

法律と人のあいだに立ち続けるということ

社労士の役割は、法律の代弁者でもなければ、現場の代弁者でもない。
その両者の“あいだ"に立ち続けること。

そこには、揺れも葛藤もある。
けれど、その狭間でバランスをとることこそが、
“人が働く"という営みを壊さずに守っていく、唯一の道なのだと思う。

ときに誇らしく、ときに苦しい。
それでも、制度を人に近づけていくこの仕事には、確かな意味がある。

経営とは、決断の連続である

「社員を守りたい」
「でも、数字が追いつかない」
「今を乗り越えなければ、明日が来ない」

経営とは、正解のない問いに、毎日「決断」という答えを出し続ける営みだ。
誰かに褒められることは少なく、
むしろ批判の矢面に立つこともある。
それでも、その背中には、社会の雇用の未来が乗っている。

だからこそ、「制度通りにやりましょう」と簡単に言うことはできない。
現場にとって、会社にとって、いま何が最善か。
その答えを、丁寧に、時間をかけて組み立てていくしかない。

制度を語るのではなく、人の生き方を支えるために

社労士という仕事は、結構泥臭い仕事だ。
華やかな成功も、派手な舞台もない。
けれど、確実に、誰かの働く日常を支える力がある。

経営者の孤独や不安を、
働く人の迷いや痛みを、
すべて解決することはできなくても、
そのそばに立ち続けることはできる。

制度の知識を携えながら、
法律と人のあいだに立ち、
その揺らぎごと受け止めながら――

「守る」ことと「生き残る」ことを、どう両立させていくのか

経営に正解はない。
けれど、問いを手放さずに考え続けることだけはできる。
社労士という仕事は、制度をふりかざすことではなく、
その問いのそばに立ち続けることなのかもしれない。

「この時代に、誰のために、何を守るのか。」

その問いを忘れずに、今日もまた、制度の向こうにある「横顔」を見つめている。

～社労士として、今こそ向き合いたい課題～

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7月11日、厚生労働省の中央最低賃金審議会が、2025年度の引き上げ目安について議論を開始しました。全国平均は現在1,055円。政府は「2020年代に1,500円台を目指す」との国家目標を掲げ、一律に1000円超の最低賃金を実現しつつ、物価高騰も念頭に過去最大級の引き上げ幅が焦点となっています。

世界の30年、日本の30年

世界ではこの30年、労働者の賃金は顕著に伸び続けています。しかし、日本では、新卒初任給においてさえ長い停滞が続き、実質賃金は2024年に前年比0.5%減と3年連続でマイナス。4月の毎月勤労統計でも1.8%減少となっており、景気や消費にも暗い影が垂れ込めています。

1500円台は中小企業にも重荷

一方で、全国平均1,500円台の達成は、中小企業にとっても大きな負担となることは明白です。家賃・光熱費・原材料費が軒並み上がる中で、人件費だけが跳ね上がれば、経営体力が脆弱な企業は息切れしてしまうでしょう。倒産や雇用縮小が現実となれば、本来救いたい働き手こそ苦境に追い込まれる皮肉――これこそが、本末転倒というべき事態ではないでしょうか。

生活実態と物価上昇の狭間で

実際、全国賃上げで１,000円台を超えたとはいえ、「働いても人間らしく暮らせる賃金」には程遠い声が多く聞こえてきます。全労連の調査では、25歳単身者の生活最低生計費は時給1,500円以上（月150時間として月額24万円）という結果が出ており、物価高を考慮すると1,700円、1,800円という試算すらあると報告されています。

社労士にできること

では私たち社労士ができることは何か。単に顧問先の賃金テーブルを整備するだけでは足りません。今求められるのは、以下のような制度設計において、一歩先を見据える提案力です。

業務効率や生産性を高める多様な雇用形態

短時間勤務や副業併用、業務委託など、柔軟な制度で人材の活用範囲を広げる支援。

非正規や若手の成長を促す賃金連動制度

役割や成果に応じた評価機構で、モチベーションと定着率を引き上げる。

中小企業の財務負担に配慮した支援スキーム

助成金活用や社内改革提案など、支出増への対策を併走型で導く。

働き手への教育・キャリア支援

最低賃金だけでなく、キャリアや業務スキルを伸ばす機会を提供し、結果として企業の生産性を高めつつ、賃金上昇を後押しする。

最後に

　最低賃金の大幅引き上げは、社会の公平性と成長双方を目指す重要な挑戦 です。 しかしそれが独り歩きすれば、経営現場と働く人々を傷つけかねない。
　制度設計のプロとして私が貢献できるのは、企業と労働者の双方が「共に歩むための仕組みづくり」です。最低賃金の議論は、単なる数値目標ではなく、働く人の尊厳と企業の持続性を両立するための対話の場となるべきだ――そう信じ、日々の相談に全力で応えていきたいと考えています。

従業員の皆さんが日々活き活きと働き、会社全体の成果に繋げるためには、モチベーションを高める人事制度の設計が不可欠です。しかし、せっかく素晴らしい制度を導入しても、運用がうまくいかなければ逆効果になることも。ここでは、従業員のモチベーション向上に繋がる人事制度を構築するための重要なポイントをご紹介します。

評価者の育成と評価基準の統一

人事評価制度を機能させる上で、評価者の質は非常に重要です。評価者によって従業員の見方が異なると、評価の公平性が損なわれ、従業員の不満に繋がりかねません。

評価者研修の実施

評価基準の理解を深めるだけでなく、具体的な評価方法、フィードバックの仕方など、評価者が自信を持って評価できるような研修を定期的に実施しましょう。

複数人での評価

複数人の評価者が関わることで、一人の評価者の主観に偏ることなく、より客観的な評価が可能になります。場合によっては、上司だけでなく同僚や部下からの多面的な評価（360度評価）も検討する価値があります。

曖昧な言葉を避け、具体的な評価基準を設定する

「積極性」「協調性」など、抽象的な言葉は評価者によって解釈が異なりやすく、従業員も何をどうすれば評価されるのかが分かりにくいものです。

評価項目の具体化

例えば「積極性」であれば、「新しい業務への提案回数」「困難な課題への自律的な取り組み」など、具体的な行動や成果で測れるように定義しましょう。

基準の明文化とすり合わせ

定義した評価基準は、文書化して従業員全員に周知し、評価者と被評価者の間でしっかりとすり合わせを行いましょう。「こうすれば評価される」という共通認識を持つことが、従業員の行動変容を促します。

「できた・できていない」を明確にする評価

「中間評価」という言葉の解釈は様々ですが、もし「どちらともいえない」「もう少し」といった曖昧な評価を指すのであれば、それは避けるべきです。評価は、従業員が自身の強みと改善点を知り、成長に繋げるためのものです。

明確な合否基準の設定

評価項目に対して、「できた」のか「できていない」のかを明確に判断できる基準を設けましょう。これにより、評価者は迷うことなく評価を下せ、従業員も自身の達成度を明確に把握できます。

建設的なフィードバック

「できていない」と判断された場合でも、その理由や改善策を具体的にフィードバックすることが重要です。単に「できていない」と伝えるのではなく、「○○の点において、××を改善すると、より良くなります」といったように、次に繋がるアドバイスを心がけましょう。

まとめ

従業員のモチベーションを高め、企業の成果に繋げる人事制度を設計するには、評価の公平性、透明性、そして明確性が鍵となります。今回ご紹介したポイントを参考に、貴社に最適な人事制度の構築・見直しを検討されてみてはいかがでしょうか。

当事務所では人事評価制度の構築から運用まで一貫してサポートしております。
人事評価制度の作成についてお考えの方はぜひご相談ください！