近年、働き方の多様化が進む中で、仕事と家庭の両立を支援するための法制度の整備が加速しています。特に、育児・介護に関する法改正は、企業の人事労務担当者にとって重要な課題となっており、適切な対応が求められています。
2025年に施行される育児・介護休業法の改正では、従業員がより柔軟に育児・介護と仕事を両立できる環境づくりが求められると同時に、企業には制度を適切に運用し、職場環境の整備を進める責務があります。特に、男性の育児休業取得促進や介護離職防止策の強化など、これまで以上に企業の対応が重要となります。
当事務所では企業として取り組むべき課題を一気通貫でサポートいたします！

当事務所の育児・介護休業法への対応サポート

就業規則の見直し・改訂

2025年4月または10月に施行される育児・介護休業法の改正対策には就業規則の改訂・見直しが有効です。具体的には下記のような改正に対応することができます。

・子の看護休暇の見直し（名称変更 & 対象拡大）（2025年4月施行）
・所定外労働の制限制度（育児）の対象拡大（3歳未満→小学校就学前）（2025年4月施行）
・育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等（2025年10月施行）

当事務所では、新しく就業規則を作成する以外にも既存の就業規則のリスクを診断し、今回の法改正に対応するように就業規則の改訂も一貫して行うことが可能です。

制度の社内周知・公表

今回の法改正では、企業によっては社内周知や公表が必要になってきます。
具体的には下記のような改正に対応することができます。

・子の看護休暇の見直し（名称変更 & 対象拡大）（2025年4月施行）
・所定外労働の制限制度（育児）の対象拡大（3歳未満→小学校就学前）（2025年4月施行）
・育児休業取得率の公表（2025年4月施行）
・介護離職防止のための雇用環境整備（2025年4月施行）
・介護離職防止のための個別周知・意向確認の義務化（2025年4月施行）
・育児期の柔軟な働き方を実現するための措置等（2025年10月施行）

当事務所では、社内周知用の文章作成だけでなく制度の従業員への説明も行っております。
ぜひご相談ください。

法改正に丸っと対応

当事務所では上記のような法改正対応に必要な取り組みを丸っと全て対応いたします。
まず何から取り組めばいいのかわからない・どうやって対応したらいいのかわからないという方はぜひご相談ください。まずは現在の法令違反などのリスクを診断したうえでこちらから何が必要なのか提案いたします！全てお任せで対応いたしますのでお気軽にご相談ください！

社労士だからできる助成金申請サポート

当事務所では、両立支援に取り組む企業様に対して助成金の申請サポートを行っております。「両立支援等助成金」など両立支援を推進するための助成金もございますので、ご興味のある方はぜひご相談ください。受給可能性について診断させていただきます。

助成金申請代行のできる唯一の専門家である社労士が助成金申請の計画策定から申請まで伴走型でサポートいたします！

助成金とは？

助成金とは厚生労働省が管轄する返済不要な支援制度のことです。
主に雇用促進や人材育成、働き方改革などの分野で利用されています。
助成金の多くは申請するための要件や期限が決められており、対象となる事業や活動が規定されています。
そのため、助成金を受給するためには事前に要件の確認などを進めたうえで慎重に申請することが大切です。
また、助成金申請代行を行うことのできる社労士に依頼することでも受給できます。

助成金と補助金に違いはあるのか？

まず初めに、助成金・補助金という名称は聞いたことがあるけど違いについては知らないという方も多くいるかと思います。
実は助成金と補助金は異なる部分がかなり多くあります。
どんな方にどちらがお勧めなのかを含めて下記で詳しく解説していきます！
下記の表は助成金と補助金の違いをまとめた表です。

上記のように補助金は採択されにくいが高額なものもある、助成金は条件を満たせば受給できるが金額が少額なものが多いという特徴があります。
要件を満たせば必ず受給できるという点や通年募集しているという点で、中小企業では主に助成金が多く申請されています。

来年度の助成金申請のために今から準備するべきこと

前項で助成金は中小企業でお勧めとお話させていただきましたが、では助成金を受給するためにはどのような準備が必要なのでしょうか？
ここでは4月からの新年度助成金に向けて今のうちに準備しておいたほうが良いものをご紹介いたします。
助成金を申請したいという方は下記の作成からサポートいたしますのでぜひご相談ください！
・就業規則
・雇用契約書
・従業員名簿
・賃金台帳
・出勤簿
・36協定
主に上記の6点はどの種類の助成金の申請にも必要になってきます。
現在用意がない場合は助成金の専門家である社労士に相談し、労務管理体制を整えましょう。
続いてそれぞれについていくつか詳細を解説していきます。

出勤簿

まず出勤簿では正確に労働時間が記入できているかが大切です。
特に助成金申請時には給与計算で残業代などの割増賃金が正確に計算されて支払われているかがとても重要なポイントとなってきます。
また、出勤簿は3年間保管することが定められているため、注意しましょう。

賃金台帳

賃金台帳には給与の額だけでなく、労働日数・労働時間数・時間外勤務時間数などの労働時間に関する事項も記入する必要があります。
その際、基本給が各地域の最低賃金を下回っていないかしっかり確認しましょう。
助成金申請では最低賃金を下回っている場合はどの助成金も申請することが困難なので慎重に計算して支払うことが大切です。

就業規則

さいごに助成金申請にとても重要なのが就業規則です。
就業規則の内容によって助成金の不支給が決定してしまうことも少なくありません。
また審査では就業規則の条文の言葉を細かく見られたり、改訂した日付まで見られるため自社で就業規則の改訂を行うことはとても困難です。
そのため唯一助成金の申請代行を行うことのできる社労士に相談し、一緒にプランを決めていく形をお勧めします。
上記のようにそれぞれの書類があるだけでなく、正しく記録し労務管理を行うことが助成金の受給のためにはとても重要になってきます。
まだできていないという方はお近くの社労士に相談してみてはいかがでしょうか？

当事務所での助成金申請サポート

当事務所では、助成金の申請代行を行っております。
労務管理体制や就業規則の整備から、実際に申請を行うところまで一貫して行っておりますので、ぜひ一度ご相談ください！

はじめに

2024年5月24日、育児介護休業法等の改正法が国会で可決・成立しました。
この改正は、2025年4月1日と2025年10月1日に段階的に施行される予定です。
本改正は、働く人々の仕事と育児・介護の両立支援を強化し、より柔軟な働き方を実現することを目指しています。

社会にやさしい提案型社労士法人として、私たちは本改正の内容を詳しく解説し、企業経営者の皆様に向けて、リスク管理の観点からも重要なポイントをお伝えしたいと思います。

改正の主なポイント

子の年齢に応じた柔軟な働き方の実現
2025年10月1日より、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対して、柔軟な働き方を実現するための措置が事業主に義務付けられます。
具体的には、以下の中から2つ以上の措置を選択し、実施する必要があります。

・始業時刻等の変更
・テレワーク等(10日/月)
・保育施設の設置運営等
・新たな休暇の付与(10日/年)
・短時間勤務制度

育児休業取得状況の公表義務拡大
2025年4月1日より、従業員300人超の企業に対して、育児休業取得状況の公表が義務付けられます。
これにより、企業の育児支援への取り組みが可視化され、社会的評価にも影響を与える可能性があります。

介護離職防止のための措置強化
介護離職を防止するため、個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置が義務付けられます。
これは、育児休業制度の改正と類似した経過を辿っており、今後さらなる強化が予想されます。

企業のリスク管理の観点から

１．コンプライアンスリスク

本改正により、企業には新たな義務が課されます。
これらの義務を適切に履行しない場合、法令違反となり、罰則や社会的信用の低下などのリスクが生じる可能性があります。
特に、育児休業取得状況の公表義務は、企業の評判に直接影響を与える可能性があるため、注意が必要です。

２．人材流出リスク

現状では、子育てに優しい環境とは言い難い企業も多く存在します。
本改正を機に、育児・介護支援制度を充実させない企業からは、優秀な人材が流出するリスクが高まります。
特に、若手や中堅の従業員の離職は、企業の将来的な成長に大きな影響を与える可能性があります。

３．生産性低下リスク

柔軟な働き方の導入や育児・介護休業の取得促進は、一時的に業務効率の低下を招く可能性があります。
しかし、長期的には従業員の満足度向上や優秀な人材の確保・定着につながり、結果として生産性の向上に寄与する可能性が高いです。
短期的な生産性低下と長期的な利益を適切にバランスを取ることが重要です。

４．不正受給防止のためのリスク管理

育児休業給付金の不正受給を防止するため、より厳格な仕組みが導入される可能性があります。
企業は、従業員の育児休業取得状況を適切に管理し、正確な情報を提供する必要があります。
不正な申請や虚偽の報告は、企業にとって大きなリスクとなる可能性があります。

５．くるみん認定制度の活用

くるみん認定制度は、子育てサポート企業として一定の基準を満たした企業に対して、厚生労働大臣が認定を行う制度です。
本制度を活用することで、以下のようなメリットが得られます

・企業イメージの向上
・優秀な人材の採用・定着
・公共調達における加点評価

くるみん認定を取得することで、企業は社会的責任を果たしつつ、競争力を高めることができます。
また、認定を目指すことにより、法改正対応はもちろん、より一層仕事と子育てを両立しやすい職場環境を整える体制づくりができます。

企業が取るべき対応

社内制度の見直しと整備

今回の改正に合わせて、以下の点について社内制度を見直し、整備する必要があります。

柔軟な働き方を実現するための措置の導入
育児休業取得状況の把握と公表の準備
介護離職防止のための支援制度の強化

従業員への周知と教育

新しい制度や支援措置について、従業員に適切に周知し、理解を促進することが重要です。
特に管理職に対しては、部下の育児・介護と仕事の両立を支援するための教育が必要です。

業務プロセスの見直し

柔軟な働き方の導入に伴い、業務プロセスの見直しが必要になる可能性があります。
テレワークの導入や時差出勤の実施など、新しい働き方に対応できるよう、業務の効率化や見直しを行いましょう。

情報システムの整備

育児休業取得状況の把握や公表、柔軟な働き方の管理などのため、人事情報システムの整備や改修が必要になる可能性があります。
早めに対応を検討し、準備を進めることをお勧めします。

社内相談窓口の設置

育児・介護と仕事の両立に関する相談窓口を設置し、従業員が安心して相談できる環境を整備しましょう。
これにより、潜在的な問題を早期に発見し、対応することができます。

社会にやさしい職場づくりの重要性

本改正は、単なる法令遵守の問題ではなく、社会全体で子育てや介護を支援し、誰もが働きやすい環境を作るための重要な一歩です。
企業がこの趣旨を理解し、積極的に取り組むことで、以下のような効果が期待できます

・従業員の満足度向上と生産性の向上
・優秀な人材の確保と定着
・企業イメージの向上と社会的評価の向上
・多様な人材の活用による創造性と革新性の向上

介護休業制度の今後の展望

介護休業制度は、育児休業制度の改正と類似した経過を辿ると考えられます。
今回の改正でも、介護離職防止のための措置が強化されていますが、今後さらなる拡充が予想されます。
企業は、介護に関する支援制度についても、先を見据えた準備を進めることが重要です。

不正防止と適切な制度運用

育児休業給付金の不正受給を防止するため、より厳格な仕組みが導入される可能性があります。
企業は、従業員の育児休業取得状況を適切に管理し、正確な情報を提供する必要があります。
同時に、真に支援が必要な従業員が制度を利用できるよう、公正かつ透明性の高い運用を心がけましょう。

まとめ

2025年施行の育児介護休業法改正は、企業にとって新たな挑戦であると同時に、社会にやさしい職場づくりを推進する絶好の機会でもあります。
本改正を単なる法令遵守の問題としてではなく、企業の持続的成長と社会的責任を果たすための重要な施策として捉えることが重要です。
企業経営者の皆様には、以下の点に特に注意を払いながら、対応を進めていただくことをお勧めします。

・法改正の内容を正確に理解し、必要な社内制度の整備を計画的に進める
・従業員への周知と理解促進を図り、制度の適切な利用を促す
・業務プロセスや情報システムの見直しを行い、新しい働き方に対応できる体制を整える
・くるみん認定の取得を目指し、子育てサポート企業としての地位を確立する
・介護休業制度についても、将来的な拡充を見据えた準備を進める
・不正防止と適切な制度運用のためのチェック体制を整備する

社会にやさしい提案型社労士法人として、私たちは企業の皆様が本改正に円滑に対応し、従業員と企業双方にとって価値ある職場環境を作り上げていくことを支援してまいります。

本改正を機に、日本の労働環境がより良いものとなり、誰もが安心して働ける社会の実現に向けて、共に歩んでいきましょう。

チームワークは個々のメンバーが連携し、一丸となって目標達成に向かうために不可欠な要素ですが、それが崩れるとチームの生産性や士気が低下し、組織全体に悪影響を及ぼします。なぜチームワークが崩れてしまうのか、その原因と解決策について考えます。

チームワークが崩れる原因6つを解説！

1. コミュニケーション不足

チームワークが崩れる最も大きな理由の一つはコミュニケーション不足です。チームメンバーが日常的に十分な情報共有を行わず意見交換やフィードバックが少ない場合、互いの考えや進捗状況が分からなくなり、誤解や摩擦が生じやすくなります。またコミュニケーションが不足することで問題が発生してもすぐに解決できず、ストレスが蓄積しチーム内の信頼関係が損なわれることがあります。
特に、リモートワークや多様な働き方が普及する現代では対面でのやり取りが減少し、オンラインでのコミュニケーションに依存する場面が増えています。これにより些細な疑問や悩みをその都度相談できず、悩みが解決されなかったり、誤解や情報の伝達ミスが発生しやすくなります。チーム内での協力、助け合いがスムーズにいかなくなりチームワークが崩れる原因となります。

2. 目標やビジョンの不一致

チーム全体で共有する目標やビジョンが不明確であったり、メンバー同士で異なる方向に向かっている場合、共通の目標を持っていない場合など各メンバーがそれぞれ行動してしまいチーム全体としての一貫性が失われます。このような状況ではプロジェクトの進行が停滞することがあります。
また、上司やリーダーが目標を明確に伝えていない場合、認識のズレが生じやすくなり、チームメンバーは自分たちが何を目指しているのかを理解できずモチベーションが低下することがあります。チームが一丸となって目標達成に向かうためにはビジョンの共有とそれに向けた具体的な行動指針が不可欠です。

3. 役割の曖昧さ

また役割が曖昧であると誰が何をすべきかが不明確になり、責任の所在が曖昧になる原因にもなります。問題が発生した際に誰が対応するべきか分からず、チーム内での混乱が生じます。例えば誰が決定権を持っているのかを明確にし、リーダーシップを発揮しやすい環境を作り、チーム内の効率を上げていくことが大切です。

4. 信頼関係の欠如

信頼関係の欠如も、チームワークが崩れる大きな要因です。チームメンバー同士が互いを信頼していない場合、協力や助け合いができず孤立した働き方に陥りやすくなります。信頼がないとメンバーは自分の意見や考えを率直に表明できず、チーム全体での建設的な議論やアイデアの共有ができなくなります。
また、ミスや問題が発生した際にお互いを責め合う傾向が強くなり、チーム内の雰囲気が悪化し、さらに協力しにくくなるという悪循環が生まれます。信頼関係を築くためにはメンバーが日常的にお互いの意見を尊重し、誠実なコミュニケーションを行うことが重要です。

5. リーダーシップの不在

効果的なリーダーシップが発揮されていないとチームの目標や役割分担が不明確になり、メンバーが自律的に動くことが難しくなります。リーダーが方向性を示さず問題が発生した際に迅速な対応ができない場合、チーム全体の士気が低下し、チームワークが損なわれることがあります。
また、リーダーがメンバーの意見を聞かずに一方的に指示を出す場合も、チームワークに悪影響を与えることがあります。リーダーシップのスタイルがトップダウン型であれば、メンバーは自分の意見が尊重されていないと感じ、やる気を失うことがあるのです。リーダーシップが効果的に発揮されるためにはメンバーとの信頼関係を築き、柔軟で開かれたコミュニケーションを行うことが必要です。

6. 個々の価値観や働き方の違い

文化的な背景や個々のキャリア志向、仕事に対するモチベーションの違いもチーム内の協力を阻害する要因となります。例えば一部のメンバーが成果主義を重視する一方で他のメンバーがチームワークを大切にする場合、仕事に対する考え方や優先順位が衝突することがあります。個々の価値観の違いを尊重しつつチーム全体で協力し合える環境を整えることが求められます。

まとめ

チームワークが崩れる理由にはコミュニケーション不足、目標やビジョンの不一致、役割の曖昧さ、信頼関係の欠如、リーダーシップの不在、そして個々の価値観や働き方の違いなど、さまざまな要因が絡み合っています。これらの問題に対処しチームワークを強化するためには、まずチーム内でのコミュニケーションを活性化し、互いに意見を共有する場を設けることが重要です。
また、チーム全体で共有できる目標を設定し、各メンバーの役割や責任を明確にすることで、協力体制を整えることができます。さらに信頼関係を築き、メンバーが率直に意見を交わせる環境を整えることも不可欠です。リーダーシップの強化と個々の価値観を尊重する柔軟なアプローチがチームワークの向上に繋がります。

社会保険労務士法人JOYでは組織活性化コンサルティングを承っております。

昨今、多くの企業が抱える悩みの一つに「採用してもすぐに辞めてしまう」という問題があります。新しく採用した従業員が、期待通りに長期的に働いてくれず、早期に退職してしまう現象は、採用コストや業務の効率化、職場の士気に大きな影響を及ぼします。特に中小企業や介護、飲食業界などではこの傾向が顕著であり、経営者にとって頭の痛い問題となっています。
この問題の背景には、単なる労働者の「忍耐不足」や「モチベーションの低さ」といった側面だけでなく、企業側の問題や社会的な変化が大きく関わっていると言えるでしょう。本コラムでは、なぜ「採用してもすぐ辞める」問題が発生するのか、その原因と解決策について考察します。

なぜ採用後すぐにやめてしまうのか？その理由を解説！

職場環境と労働条件のミスマッチ

新入社員が短期間で退職する理由の一つとして、入社前の期待と現実のギャップがあります。求職者は求人広告や採用面接を通じて、自分のキャリアや生活に合った職場を探そうとしますが、現実の職場がそれに合致しない場合、早期の退職を選択することが少なくありません。
特に、採用時に労働条件や職務内容が曖昧であったり、会社の文化や働き方が具体的に伝わっていない場合、入社後に「こんなはずではなかった」と感じる社員が多くなります。例えば、労働時間や休暇制度、職場の雰囲気、上司との関係などが、期待と大きく異なると、働く意欲を失うのは当然のことです。
地方の建設業「株式会社Y建設」では、入社前に職場の雰囲気や仕事内容を具体的に体験できるインターンシップを提供しています。この取り組みにより、求職者は自分の希望と職場の実態をより正確に理解でき、ミスマッチを防いでいます。

企業側のフォローアップ不足

多くの企業では、新入社員に対するフォローアップが不十分であることが、早期退職の原因となっています。入社直後は、業務に慣れるための研修やOJTを提供することが一般的ですが、それが短期間で終わり、その後の支援やフィードバックが不十分であれば、社員は孤立感を感じやすくなります。
特に、働き方が多様化する中で、リモートワークやフレックスタイム制度が導入されている企業では、労働者同士のコミュニケーションが減少し、フォローアップがなおさら難しくなっていることが指摘されています。新入社員が業務に自信を持ち、職場に馴染むまでのサポート体制を強化することが、早期退職を防ぐための一つの鍵と言えるでしょう。
介護業界の「社会福祉法人S会」では、新入社員に対する定期的なメンタリング制度を導入しています。先輩社員がメンターとなり、業務に関する相談や職場の悩みを聞くことで、新入社員が安心して働ける環境を整えています。

社会的要因による若年層の価値観の変化

「採用してもすぐに辞める」という現象は、現代の若年層の働き方や価値観の変化にも大きく影響されています。かつてのように「一つの会社で一生働く」という考え方は薄れ、現代の労働者は、自分のライフスタイルに合った働き方を重視するようになっています。仕事を通じて得られる充実感や自己成長、ワークライフバランスが重要視される中、合わない職場環境や過度なストレスを抱え続けることに対して、若者は敏感です。
また、転職が一般的となった現代においては、早期退職や転職に対する抵抗感が少なくなっています。特にIT業界やクリエイティブ業界では、スキルアップや自己成長を求めて数年ごとに職を変えることが一般的となっており、その流れが他の業界にも波及しています。
医療業界の「医療法人Y会」では、職場環境の改善に取り組み、フレックスタイム制度やリモートワークを導入しています。この柔軟な働き方により、若年層の定着率が向上し、仕事とプライベートの両立が可能になっています。

解決策は「相互理解」と「柔軟な労働環境」

では、「採用してもすぐ辞める」問題を解決するために、企業はどのような対策を講じるべきでしょうか。まず、重要なのは、採用段階での「相互理解」を徹底することです。企業側は、職務内容や労働条件、会社の文化や価値観を透明に伝えることが求められます。また、求職者に対しても、自分のキャリアビジョンや価値観を正直に伝えてもらうことで、ミスマッチを未然に防ぐことが可能です。

さらに、柔軟な労働環境の整備も重要です。ワークライフバランスやリモートワークの導入、労働時間の柔軟性を高めることで、従業員が働きやすい環境を提供することが求められます。また、メンタルヘルスケアやコミュニケーションの機会を増やし、従業員が安心して働ける職場作りが必要です。

運送業の「株式会社T社」では、採用時に職場見学を行い、実際の業務を体験してもらうことで、リアルな職場環境を理解してもらう取り組みをしています。これにより、入社後のギャップを減少させています。

定着率向上には長期的な視点が必要

社員が長期的に企業で働くためには、短期的な対策だけでは不十分です。企業は、社員のキャリア形成やスキルアップを支援する仕組みを整え、長期的な成長を見据えた人材育成を行う必要があります。たとえば、定期的な研修やキャリアカウンセリング、業績に応じた評価制度の導入などが効果的です。

また、従業員とのコミュニケーションを密にし、働く環境に関するフィードバックを積極的に受け入れることで、職場環境の改善にもつながります。社員が自分の意見を尊重されていると感じることで、会社に対する帰属意識や満足感が向上し、結果的に定着率が高まるでしょう。

結論

「採用してもすぐに辞める」問題は、単に労働者の側に問題があるわけではなく、企業側にも多くの改善点があることが分かります。相互理解を深め、柔軟な働き方を提供し、長期的な視点で従業員の成長を支援することで、早期退職の問題は解決に近づくでしょう。

企業と従業員の双方が、より良い働き方を追求し、共に成長できる環境を作り上げることが、現代の雇用問題の解決策の一つであり、企業の持続的な発展にもつながるのです。