～社労士として、今こそ向き合いたい課題～

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7月11日、厚生労働省の中央最低賃金審議会が、2025年度の引き上げ目安について議論を開始しました。全国平均は現在1,055円。政府は「2020年代に1,500円台を目指す」との国家目標を掲げ、一律に1000円超の最低賃金を実現しつつ、物価高騰も念頭に過去最大級の引き上げ幅が焦点となっています。

世界の30年、日本の30年

世界ではこの30年、労働者の賃金は顕著に伸び続けています。しかし、日本では、新卒初任給においてさえ長い停滞が続き、実質賃金は2024年に前年比0.5%減と3年連続でマイナス。4月の毎月勤労統計でも1.8%減少となっており、景気や消費にも暗い影が垂れ込めています。

1500円台は中小企業にも重荷

一方で、全国平均1,500円台の達成は、中小企業にとっても大きな負担となることは明白です。家賃・光熱費・原材料費が軒並み上がる中で、人件費だけが跳ね上がれば、経営体力が脆弱な企業は息切れしてしまうでしょう。倒産や雇用縮小が現実となれば、本来救いたい働き手こそ苦境に追い込まれる皮肉――これこそが、本末転倒というべき事態ではないでしょうか。

生活実態と物価上昇の狭間で

実際、全国賃上げで１,000円台を超えたとはいえ、「働いても人間らしく暮らせる賃金」には程遠い声が多く聞こえてきます。全労連の調査では、25歳単身者の生活最低生計費は時給1,500円以上（月150時間として月額24万円）という結果が出ており、物価高を考慮すると1,700円、1,800円という試算すらあると報告されています。

社労士にできること

では私たち社労士ができることは何か。単に顧問先の賃金テーブルを整備するだけでは足りません。今求められるのは、以下のような制度設計において、一歩先を見据える提案力です。

業務効率や生産性を高める多様な雇用形態

短時間勤務や副業併用、業務委託など、柔軟な制度で人材の活用範囲を広げる支援。

非正規や若手の成長を促す賃金連動制度

役割や成果に応じた評価機構で、モチベーションと定着率を引き上げる。

中小企業の財務負担に配慮した支援スキーム

助成金活用や社内改革提案など、支出増への対策を併走型で導く。

働き手への教育・キャリア支援

最低賃金だけでなく、キャリアや業務スキルを伸ばす機会を提供し、結果として企業の生産性を高めつつ、賃金上昇を後押しする。

最後に

　最低賃金の大幅引き上げは、社会の公平性と成長双方を目指す重要な挑戦 です。 しかしそれが独り歩きすれば、経営現場と働く人々を傷つけかねない。
　制度設計のプロとして私が貢献できるのは、企業と労働者の双方が「共に歩むための仕組みづくり」です。最低賃金の議論は、単なる数値目標ではなく、働く人の尊厳と企業の持続性を両立するための対話の場となるべきだ――そう信じ、日々の相談に全力で応えていきたいと考えています。

従業員の皆さんが日々活き活きと働き、会社全体の成果に繋げるためには、モチベーションを高める人事制度の設計が不可欠です。しかし、せっかく素晴らしい制度を導入しても、運用がうまくいかなければ逆効果になることも。ここでは、従業員のモチベーション向上に繋がる人事制度を構築するための重要なポイントをご紹介します。

評価者の育成と評価基準の統一

人事評価制度を機能させる上で、評価者の質は非常に重要です。評価者によって従業員の見方が異なると、評価の公平性が損なわれ、従業員の不満に繋がりかねません。

評価者研修の実施

評価基準の理解を深めるだけでなく、具体的な評価方法、フィードバックの仕方など、評価者が自信を持って評価できるような研修を定期的に実施しましょう。

複数人での評価

複数人の評価者が関わることで、一人の評価者の主観に偏ることなく、より客観的な評価が可能になります。場合によっては、上司だけでなく同僚や部下からの多面的な評価（360度評価）も検討する価値があります。

曖昧な言葉を避け、具体的な評価基準を設定する

「積極性」「協調性」など、抽象的な言葉は評価者によって解釈が異なりやすく、従業員も何をどうすれば評価されるのかが分かりにくいものです。

評価項目の具体化

例えば「積極性」であれば、「新しい業務への提案回数」「困難な課題への自律的な取り組み」など、具体的な行動や成果で測れるように定義しましょう。

基準の明文化とすり合わせ

定義した評価基準は、文書化して従業員全員に周知し、評価者と被評価者の間でしっかりとすり合わせを行いましょう。「こうすれば評価される」という共通認識を持つことが、従業員の行動変容を促します。

「できた・できていない」を明確にする評価

「中間評価」という言葉の解釈は様々ですが、もし「どちらともいえない」「もう少し」といった曖昧な評価を指すのであれば、それは避けるべきです。評価は、従業員が自身の強みと改善点を知り、成長に繋げるためのものです。

明確な合否基準の設定

評価項目に対して、「できた」のか「できていない」のかを明確に判断できる基準を設けましょう。これにより、評価者は迷うことなく評価を下せ、従業員も自身の達成度を明確に把握できます。

建設的なフィードバック

「できていない」と判断された場合でも、その理由や改善策を具体的にフィードバックすることが重要です。単に「できていない」と伝えるのではなく、「○○の点において、××を改善すると、より良くなります」といったように、次に繋がるアドバイスを心がけましょう。

まとめ

従業員のモチベーションを高め、企業の成果に繋げる人事制度を設計するには、評価の公平性、透明性、そして明確性が鍵となります。今回ご紹介したポイントを参考に、貴社に最適な人事制度の構築・見直しを検討されてみてはいかがでしょうか。

当事務所では人事評価制度の構築から運用まで一貫してサポートしております。
人事評価制度の作成についてお考えの方はぜひご相談ください！

「社労士に何を頼めるの？」
「どんな社労士を選べばいいんだろう…」

このような疑問をお持ちの経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。社労士に相談したいと思っても、いざ選ぶとなると迷ってしまいますよね。

社労士の業務は多岐にわたりますが、大きく分けて「手続き代行」と「コンサルティング」の2種類があります。

手続き代行: 労働保険や社会保険の手続き、就業規則の作成・変更など、定型的な業務を代行します。
コンサルティング: 人事・賃金制度の設計、労務トラブルの解決、助成金活用のアドバイスなど、企業の課題に応じた提案や支援を行います。
当事務所は、特に企業の成長を支援するコンサルティングに強みを持つ社労士事務所です。

「手続き代行型」と「提案型」どちらの社労士を選ぶべき？

多くの社労士事務所が「手続き代行」をメインにしている中で、当事務所は「提案型」の社労士事務所として、お客様の経営課題に深く入り込み、最適な解決策をご提案しています。

もちろん、手続き代行も丁寧かつ迅速に対応いたしますが、私たちが本当に力を入れているのは、お客様の企業をより良くしていくための制度設計です。

・就業規則の作成・見直し
・給与体系の設計
・人事評価制度の構築
これらは単なる「ルール作り」ではありません。企業の文化、目指す方向性、従業員の皆さんの働き方を深く理解し、それに合わせたオーダーメイドの制度を共に作り上げていくことが重要だと考えています。

提案型の社労士を選ぶメリット

提案型の社労士を選ぶことで、以下のようなメリットがあります。

企業に合わせた最適な制度設計

雛形通りの就業規則や給与体系では、本当の意味で企業にフィットしません。当事務所では、お客様の企業の現状や将来のビジョンを丁寧にヒアリングし、その企業にとって最適な制度を一緒に考え、作り上げていきます。

経営課題の根本的な解決

「人が辞めてしまう」「従業員のモチベーションが上がらない」「残業が多い」といった問題は、単なる手続きで解決できるものではありません。制度設計を通して、これらの経営課題の根本的な解決を目指します。

継続的な企業の成長支援

制度は作って終わりではありません。企業の成長とともに見直し、改善していく必要があります。私たちは、一度きりの支援ではなく、長期的なパートナーとして企業の成長を継続的にサポートします。

まとめ

ここまでの話をまとめると下記の点を考慮して社労士事務所を選ぶことが今後の企業の成長のためにも重要となってくると言えます。

・専門性: どのような分野を得意としているか。
・提案力: 企業の課題に対して具体的にどのような提案をしてくれるか。
・相性: 担当者とのコミュニケーションがスムーズに取れるか。
・料金体系: 料金が明確で、提供されるサービスに見合っているか。

当事務所では、初回のご相談は無料で承っております。まずは貴社の課題や目標をお聞かせください。私たちは、貴社の「頼れるパートナー」として、企業の成長を力強くサポートいたします。

貴社が抱える人事労務の課題について、ぜひお気軽にご相談ください。

なぜ今、カスハラ対策が重要なのか？

近年、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）が深刻な社会問題となっており、企業にとって無視できない課題となっています。特に、従業員の精神的・身体的な健康に与える影響や、企業の社会的信用の低下といったリスクが懸念されています。

2025年、カスハラ対策が義務化される？

厚生労働省では、2025年の通常国会での関連法案の提出を目指しており、現在方針をまとめています。そんな中、東京都ではいち早く2025年4月からカスハラ防止条例が施行されました。この動きは今後各地方自治体でも広がっていくことが予想されるため、企業は今からカスハラに対して何かしらの対策を立てることが、法改正や条例の施行に対応するために必要になってくると考えられます。

カスハラの影響

カスハラが企業や従業員に及ぼす影響は深刻です。以下では、その具体例を見ていきます。

カスハラとは？

カスハラとは、顧客や取引先が従業員に対して行う不当な要求や暴言、威圧行為を指します。たとえば、過剰なクレーム、長時間にわたる嫌がらせ、人格否定的な発言などが含まれます。ただ、カスハラかどうかについては線引きが難しく東京都がまとめているガイドラインを見ながら慎重に判断していく必要があります。

従業員への影響

カスハラにさらされた従業員は、ストレスや精神的な負担から体調を崩すことがあります。モチベーションの低下や離職の原因ともなり、企業の人材確保に悪影響を与える恐れがあります。

企業におけるリスク

カスハラ対策が不十分な企業は、社会的信用を失うリスクがあります。また、従業員が適切な保護を受けられなかった場合、労働災害として認定される可能性もあり、法的な責任が発生することも考えられます。

カスハラ対策のポイント

カスハラに対処するためには、具体的な取り組みが必要です。以下は、その重要なポイントです。

就業規則への明記

カスハラ行為を防止するためには、就業規則に明確な方針を記載することが重要です。従業員が安心して働ける環境を整えるため、対応手順や処罰規定を盛り込みましょう。

社員へのカスハラ対応研修

従業員が適切に対応できるよう、研修を実施することが必要です。研修では、カスハラの具体例や対処法、法律的な背景について学び、実践的なスキルを身につけます。

顧客との契約条件や注意書きへの明記

顧客や取引先に対して、カスハラ行為を許さない方針を明確に伝えることも効果的です。契約書や注意書きにその旨を記載することで、トラブルを未然に防ぐことができます。

当事務所でのカスハラ対策サポート

当事務所では、企業がカスハラ対策を進めるための包括的なサポートを提供しています。

就業規則作成

カスハラ対策を盛り込んだ就業規則の作成を支援します。企業の実情に合わせた規定を策定し、法的な整合性を確保します。

カスハラ対応研修

実践的な研修プログラムを提供し、従業員が適切に対応できるようサポートします。オンライン研修やオンサイトでのトレーニングも可能です。

まとめ

カスハラ対策は、従業員の安全と企業の健全な運営を守るために不可欠です。2025年の義務化を見据え、早期に対策を講じることが求められます。当事務所では、企業の実情に応じた具体的なサポートを提供しております。ご興味がある方は、ぜひお問い合わせください。

はじめに｜令和7年度の注目助成金、その目的と背景

令和7年度も、中小企業・小規模事業者を支援するさまざまな助成金制度が実施されています。今年度の特徴は、「人材確保」「生産性の向上」「働き方改革」といった、持続可能な経営基盤の構築に向けたテーマがより明確になっている点にあります。
特に以下の3つの助成金は、今後の経営環境を見据えた戦略的な人事・労務施策に直結する内容となっており、注目度が高まっています。

人材確保等支援助成金（外国人労働者雇用管理コース）

外国人労働者を適切に受け入れ、定着させるための雇用環境整備を支援する制度です。

業務改善助成金

生産性向上のための設備投資等を行い、結果として従業員の賃金引き上げにつなげる企業に対して支給されます。

働き方改革推進支援助成金

労働時間の削減や多様な働き方の導入など、働き方改革に取り組む中小企業への支援制度です。

これらの助成金は、単なる資金援助にとどまらず、企業の成長や人材定着につながる仕組みをつくることを目的としています。制度を正しく理解し、戦略的に活用することが、企業競争力の強化に直結する時代です。

次章からは、それぞれの助成金の内容や活用方法について、詳しく解説していきます。

【外国人雇用を後押し】人材確保等支援助成金＜外国人労働者就労環境整備助成コース＞

少子高齢化による労働力不足が深刻化する中で、外国人労働者の活用は多くの企業にとって重要なテーマとなっています。本助成金では、外国人労働者の円滑な受け入れ・職場定着のための体制整備に取り組む中小企業等を支援します。

【最大80万円】注目の助成金の詳細とは？

この助成金は外国人の採用・定着のために就業規則の多言語化や一時帰国のための休暇制度の整備、社内マニュアルの多言語化等をすることによって最大80万円を受給することができます。

【最低賃金引き上げへの備えに】業務改善助成金

最低賃金の引き上げが全国的に進む中で、賃上げに前向きに取り組む企業を支援するのが「業務改善助成金」です。生産性向上のための投資を行い、従業員の賃金引き上げを図ることで、経営基盤の安定化を後押しします。

【最大600万円】注目の助成金の詳細とは？

中小企業が生産性向上のために設備投資を行い、最低賃金の引き上げを行うことを支援する助成金で「最低賃金を一定額以上引き上げ、生産性向上につながる設備投資（機械導入・システム導入など）を行う」と設備投資費用の一部が助成されます。（引き上げ幅や事業規模により異なる）

【働き方改革の推進に】働き方改革推進支援助成金

長時間労働の是正や、多様で柔軟な働き方の導入に取り組む企業に対して、具体的な設備投資や制度導入費用を支援する制度です。

働き方改革推進支援助成金の詳細とは？

長時間労働の是正や多様な働き方の導入を支援するための助成金で、その中でもいくつか種類があり、主に「残業削減や年休取得の促進・テレワーク制度の導入への取り組み」に対して取り組み内容や企業規模に応じて助成されます。

助成金申請を成功に導くために

助成金の申請には、対象要件の確認や計画書の作成、実施後の報告など、多くの手続きが伴います。要件を満たしていても、「書類の不備」や「手続きの遅れ」により支給されないケースも少なくありません。
社労士は、申請のスケジューリングや必要書類の整備、計画立案の支援など、申請業務全体をサポートできます。早めの相談が成功のカギとなります。

まとめ｜広島で社労士をお探しの方へ

助成金は、資金的な支援だけでなく、企業の体制づくりや人材戦略の見直しを促す「経営ツール」としての側面があります。制度を正しく理解し、自社に合ったものを選ぶことで、無理なく、しかし着実に成長へとつなげることが可能です。
令和7年度も、活用価値の高い助成金がそろっています。気になる制度がある方は、ぜひ一度、専門家である社労士にご相談ください。