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Rules Of Employment
就業規則について
就業規則とは・・・？
簡単に言うと、会社が定めている
『働くときのルール』です
職場の秩序を守るため、労働者が守らなければならない規律をまとめています。
また、就業規則は労働関係法令に違反しない範囲で使用者が自由に作成できる法律という捉え方もできるでしょう。
しかし、使用者が合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に知らせていた場合、個別に締結した労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件になります。（労働契約法第７条）
労働基準法 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約
上記の順で守らなければならないルールの強さが決まっています。（※ココでは労働組合法を根拠とした労働協約の記載はしておりません。）
就業規則の作成を社労士に頼むと高額になるため、自社で書籍から引用して作成したり、ある企業の就業規則を変更して作成したという話を聞くことがあります。
こうした就業規則でも、自社の労働契約の内容になってしまうというのは大きなリスクとなります。
何かトラブルを抱えた時に『他の書籍に書いてあったから』では、通用しないのです。
そうならないためにも、就業規則は各事業所様の実態に合わせた内容になるよう、よく考える必要があるものです。
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就業規則を作成するときの注意点
就業規則を作成する時、軸となる法律『労働基準法』があります。
労働基準法には就業規則の要件や手続についての定めが含まれており、就業規則を作成する際に、その中に含めていく労働条件の最低基準を定めています。従いまして、この法規は作成した就業規則と照らして確認する必要があるのです。
以下、労働基準法で定められた就業規則の項目について記載します。
2.事業所単位で作成する
企業単位で作成するのではなく、本社と支店、出張所など場所が異なる事業所ごとに作成することが原則です。※但し、複数の事業所において同一の就業規則が適用される場合は、本社で一括して届出することもできます。
1.常時使用する労働者が10人以上になると、作成して労働基準監督署に届出なければならない
常時10人というのは、正社員だけではなく、アルバイトやパートタイマーも含めます。
派遣労働者については、派遣元の事業所において作成義務が発生します。
3.就業規則の内容に必ず記載しなければならない事項がある
必ず記載すべき事項（絶対的明示事項） ①始業、終業時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替勤務させる場合には就業時転換に関する事項 ②賃金の決定、計算および支払方法、賃金の締切および支払時期、昇給に関する事項 ③退職に関する事項（解雇の事由も含む） 定める場合は記載すべき事項（相対的明示事項） ①退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払方法退職手当の支払時期に関する事項 ②臨時の賃金などおよび最低賃金額の定めをする場合には、これに関する事項 ③労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項 ④安全および衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項 ⑤職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項 ⑥災害補償および業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項 ⑦表彰および制裁に関する定めをする場合は、その種類および程度に関する事項 ⑧その他、当該事業所の労働者すべてに適用される定めをする場合は、これに関する事項
4.労働者の意見を聴かなければならない
就業規則を届出するには、労働者の代表者の意見を聴いて、その内容を記載した意見書を添付しなければなりません。
【意見を聴く】とは・・・意見を求めることであり、同意しなければならない、協議しなければならないというものではありません。
【労働者の代表】とは・・・その事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者のことです。
5.労働者を代表する者は使用者が決めてはいけない
労働者の代表者は管理、監督の地位にある者ではいけません。取締役や家族従業員などは避けた方がいいでしょう。
選出方法は投票や挙手などといった公平な方法によります。
