休業手当とは?

休業の理由が使用者の責任で発生した場合に支払われる手当です。

労働基準法では、使用者の責任で発生した休業に対して60%以上の手当の支払いを義務づけています。

 

【労働基準法第26条】

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない

 

※使用者の責めに帰すべき理由の捕捉

 使用者の都合によって労働者が就業できなくなった事由となります。代表的な要因として、会社の経営悪化による業務の減少などが該当します。

 ※ちなみに、休日と休業には違いがあります。休日とは、労働契約上労働義務のない日(会社で定められた休日)を指します。休日と休業の違いを見分けるポイントは、その休みが『本来労働日であるどうか』となります。

 

また、社員を早退させた場合(その日の賃金が平均賃金の100分の60に満たない場合)には、1日の平均賃金の100分の60に相当する額と実際に働いた時間に対する賃金の差額を、休業手当として支払う必要があります。

 

休業手当の対象とならない期間

休業手当は使用者の責任で休業した場合に支払われる手当です。以下は、該当しない期間です。

 

①休業期間中の休日

休業期間中に公休日や就業規則で休日とされている日がある場合、その日に対する休業手当の支払いは

必要ありません。

 

②代休日

代休日は、休業してはいますが休日に労働した代わりに取得する休みです。これは使用者に責任が生じる

ような休みではないため休業手当の支払いは行いません。

 

③ロックアウト(作業所閉鎖)

ロックアウトとは、使用者が労働者の労務提供を拒否して作業所や工場、店舗が閉鎖すること。

ロックアウトが正当であると認められる場合、休業手当の支払いは必要ありません。

 

 

休業手当の種類

休業手当は『使用者の責に帰すべき事由』以外にも適用されます。休業手当として、対象となる事由は以下が挙げられます。

 

・産前産後期間の休業

・業務上での負傷・疾病(労働災害)の治療中

・育児・介護の休業

※育児休業や産前産後休業の場合、就業規則で定められている場合を除き、原則として賃金は発生しません。雇用保険法や健康保険法の制度による給付金や手当が発生し、一定の条件に該当すれば、労働者はこうした手当を受け取ることができます。

 

休業手当の不払いは30万円以下の罰金に!

休業手当の不払いは、労働基準法 第26条違反として30万円以下の罰金となります。原則、所定の賃金支払日に支払うべきとされています。特別な手続きは不要で、普段の給与を振り込む際に、まとめて支払う形で対応が一般的です。

 

使用者の手助けとなる助成金 ~雇用調整助成金とは?~

雇用調整助成金とは、経営悪化により事業活動の縮小を余儀なくされた事業者に対して、休業手当や教育訓練などの一時的な雇用調整の実施に限り、支給される助成金です。

 

受給には「雇用保険の適用事業主であること」や「実施する雇用調整が一定の基準を満たす」など、

5つの要件を全て満たす必要があります。(※当ホームページでも別途掲載予定です。)

 

【参考】厚生労働省 雇用調整助成金

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html